La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 28 de enero de 2026 (STSJ GAL 426/2026) que puede consultarse en el siguiente enlace, ofrece una reflexión especialmente relevante para las organizaciones que cuentan con canales internos de información y sistemas de compliance.
El caso parte del despido disciplinario de un fisioterapeuta tras la denuncia de una paciente por conductas inapropiadas durante sesiones asistenciales. En primera instancia, el Juzgado declaró el despido improcedente por entender que la empresa no había cumplido un trámite interno de información y audiencia previsto en su Código Ético y Canal de Conducta.
Sin embargo, el TSJ revoca esa decisión y declara el despido ajustado a Derecho.
Más allá del caso concreto, la sentencia aporta conclusiones muy relevantes sobre el alcance jurídico de los canales internos y su relación con la potestad disciplinaria.
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El canal interno no es, por sí mismo, un procedimiento disciplinario laboral
El tribunal analiza la naturaleza del Código Ético y del Canal de Conducta de la empresa. Su conclusión es clara: estos instrumentos forman parte del sistema de compliance y de control interno, pero no constituyen, por sí solos, una fuente normativa equiparable a la ley o al convenio colectivo.
En consecuencia:
- No pueden añadir automáticamente requisitos formales adicionales a los previstos en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
- La omisión de un trámite previsto en el canal interno no convierte, sin más, el despido en improcedente.
- Solo tendría efecto invalidante si existiera una previsión legal, convencional o contractual con eficacia normativa que así lo estableciera.
Esta afirmación es especialmente relevante para las compañías que han desarrollado sistemas de información interna en cumplimiento de la Ley 2/2023 y de estándares de buen gobierno.
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Delimitación del ámbito del canal: no todo conflicto laboral debe tramitarse a través de él
La Sala destaca que el propio Canal de Conducta excluía de su ámbito determinadas cuestiones puramente laborales y de gestión de recursos humanos, que debían canalizarse por los cauces ordinarios.
Desde la perspectiva del compliance, un canal interno de información no es necesariamente un cauce universal y obligatorio para cualquier incidencia laboral. Antes bien, su finalidad es prevenir y detectar infracciones normativas o del propio código, no sustituir el régimen disciplinario legal.
Por tanto, antes de invocar un incumplimiento del canal, es esencial analizar:
- Qué materias están realmente dentro de su ámbito.
- Si el procedimiento previsto se activa necesariamente en todos los supuestos.
- Si la audiencia prevista en el canal tiene naturaleza disciplinaria o meramente investigadora.
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La audiencia previa y el artículo 7 del Convenio 158 OIT
La sentencia también aborda la cuestión de la audiencia previa al despido, tras el cambio doctrinal operado por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024 respecto del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
El TSJ recuerda dos aspectos fundamentales:
- La nueva doctrina no es exigible para despidos anteriores a su publicación, por razones de seguridad jurídica.
- Incluso en el nuevo marco, la audiencia previa no opera de forma automática, ya que el propio Convenio prevé una excepción cuando no resulte razonablemente exigible al empleador.
En el caso concreto, el tribunal aprecia circunstancias de gravedad, reiteración y riesgo para terceros que justificaban una reacción empresarial inmediata.
Desde la óptica de compliance, esta parte de la sentencia subraya la importancia de documentar adecuadamente:
- La gravedad objetiva de los hechos.
- La urgencia de la medida.
- La inexistencia de indefensión material.
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El principio de actos propios no convierte el canal en requisito constitutivo
Otro punto relevante es el rechazo de la tesis de que, por mencionar el Código Ético en la carta de despido, la empresa se habría autoimpuesto un procedimiento reforzado.
El tribunal señala que la referencia al Código puede cumplir una función de encuadre ético o descriptivo, pero no transforma el canal en fuente reguladora del despido ni en requisito constitutivo de validez.
Esta precisión es importante para evitar interpretaciones expansivas del principio de actos propios en el ámbito disciplinario.
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El enjuiciamiento del fondo: gravedad, reiteración y quiebra de confianza
Una vez descartado el supuesto defecto formal, la Sala entra en el análisis material del despido.
Valora especialmente:
- La afectación a la dignidad e intimidad de la paciente en un entorno sanitario.
- La especial exigencia de confianza en la prestación asistencial.
- La existencia de un antecedente disciplinario firme por hechos sustancialmente similares.
Con base en ello, concluye que concurren incumplimientos graves y culpables subsumibles en el artículo 54.2 b), d) y g) del Estatuto de los Trabajadores, y que la sanción de despido resulta proporcionada.
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Lecciones prácticas para las organizaciones
Esta sentencia ofrece varias enseñanzas prácticas para las empresas que cuentan con sistemas de compliance y canales internos de información adaptados a la Ley 2/2023:
- Es conveniente revisar la redacción del canal interno: delimitar claramente su ámbito y su relación con el régimen disciplinario.
- Evitar redacciones ambiguas que puedan interpretarse como la creación de requisitos formales adicionales no previstos en la ley.
- Diferenciar con claridad entre:
- Procedimiento interno de investigación (compliance).
- Procedimiento disciplinario laboral.
- Documentar de forma rigurosa la investigación previa, especialmente cuando no se formaliza una audiencia estructurada.
- Valorar caso por caso la aplicabilidad del trámite de audiencia previa, atendiendo a la fecha del despido y a las circunstancias concretas.
En definitiva, el mensaje del TSJ de Galicia es claro: los sistemas de compliance son herramientas esenciales de integridad organizativa, pero no sustituyen ni alteran automáticamente el marco legal del despido disciplinario. Su correcta integración exige precisión técnica, coherencia normativa y una adecuada articulación con el régimen laboral vigente.
©Olga Guidotti
Legal Compliance, S.L.
